人事評価と報酬制度

人事評価は、従業員の能力、成果、勤務態度などを把握し、処遇、配置、育成に結び付ける仕組みです。能力評価は職務遂行能力、業績評価は目標達成度や成果、情意評価は規律性や協調性などを見ます。評価制度は賃金や昇進だけでなく、人材育成や組織目標の共有にも関係します。

評価では、ハロー効果、寛大化傾向、中心化傾向、近接誤差などのエラーが起こります。目標管理制度では、上司と部下が目標をすり合わせ、達成度を評価します。目標が具体的で測定可能であり、本人が納得しているほど、動機づけや行動の方向づけに役立ちます。

報酬制度には職能給、職務給、成果給、年功給などがあります。成果主義は成果への意識を高める一方、短期志向、協力行動の低下、測定困難な業務の不公平感を生み得ます。試験では、公平性を結果の分配だけでなく、評価手続きの透明性やフィードバックを含めて捉えることが重要です。

• 人事評価は処遇、配置、育成に活用される。
• 能力評価、業績評価、情意評価は評価対象が異なる。
• ハロー効果や寛大化傾向などの評価エラーに注意する。
• 成果主義は動機づけを高め得るが、短期志向や協力低下のリスクもある。

上司が、ある従業員の明るい接客態度に好印象を持ち、実際には低い事務処理の正確性まで高く評価した。この評価エラーとして最も適切なものはどれか。

• ア. ハロー効果
• イ. 中心化傾向
• ウ. リスキーシフト
• エ. 道具性